カテゴリー: 人生の知恵・仕事の知恵

Out of boring zone

★離職の理由

先日のオンライン研修で、シンガポール人の女性受講者が若い世代との接し方について話をされていたので、筆者の見解を述べました。

「７、８年前、シンガポール国立大学で日本企業の特徴について講演をした時、学生からの最初の質問は、「どうやったら、日本の化学メーカーに就職できますか？」でした。

全く、アカデミックな質問がないので失望しました。

でも、１５年前、シンガポール経営大学で講義をした時の最初の質問は、「日本企業とアメリカの企業との違いを教えてください」という学生らしい質問でした。

今の若者は、特にエリートコースを歩んできた子たちは、次の準備に忙しく、入社してからも、心ここにあらずで、次のキャリアを求めている傾向があります」

★やる気の理由

以前、ブルネイの日系企業で研修をした時、人事のブルネイチャイニーズの男性がこんな述懐をしていました。

「湯浅さん、僕はブルネイしか知らなかったとき、自分は王様がいなければ何もできない人間だと思っていたのです。だけど、イギリスに留学した時、生まれて初めて、自分で住むところを探し、食事を作り、教科書を買って、自分の潜在能力に気がついたのです」

★退屈からの脱却

今の職場に満足しきれない若者は、次への準備に余年がなかったため、会社での

仕事が退屈に思えるのかもしれません。

従って、ブルネイチャイニーズの事例は、満足を絵に描いたように生きてきた人が、どうすれば今この時にやる気を持って仕事に取り組めるかを考える上で、参考になると思います。

次の準備に思いを馳せる若者に、今を頑張ってもらうためには、今を頑張らざるを得ない状況を作り出すことが肝要です。

湯浅　忠雄（ゆあさ　ただお） アジアで10年以上に亘って、日系企業で働く現地社員向けのトレーニングを行う。「報連相」「マネジメント」（特に部下の指導方法）、５Ｓ、営業というテーマを得意として、各企業の現地社員育成に貢献。シンガポールPHP研究所の支配人を10年つとめた後、人財育成カンパニー、HOWZ INTERNATIONALを立ち上げる。 【この記事の問い合わせは】yuasatadao★gmail.com（★を@に変更ください）

Think out of the pattern

★なぜなぜ分析の傾向

先日のマレーシアでの某社研修でなぜなぜ分析を行った時のことです。

なぜを繰り返し追求する途中で、「人材不足」を原因としたところから、分析が止まってしまいました。

マレーシアを含め、諸外国でなぜなぜ分析を行うと、決まってというほどit is human problemと結論づけ、「人間は完璧ではない」というアリバイ作りに陥りがちです。

★人の問題に帰結させる理由

方法論を掘り下げない傾向の理由は、良く言えば個人攻撃をしたくない心理状態ともいえますし、意地悪くいえば、責任を取りたくないという意識も働いています。

従って、なぜなぜ分析を行うにあたっては「これは誰かの責任を問うために行うわけではありません」と説明します。

実際、そうして説明をしてなぜなぜ分析を行い、意外な原因を発見できることができると、受講者のなぜと問いて原因を掘り下げることへ理解も深まります。

★並行して教えること

現地社員が方法論をなぜと掘り下げない別の理由は、マニュアルをベースに仕事をする傾向が強いからです。マニュアルが常に完璧という前提であるため、仕事で失敗をすれば、人の責任になりがちで、仮にマニュアルが問題とすれば、それを修正するのは、マネジメントの責任という発想になります。

しかし、なぜと問いて発見する喜びを味わえれば、仕事に向き合う姿勢も変わります。

なぜなぜ分析の目的は、問題の根本原因の発見を通して、仕事の成果は、自らのやり方次第で帰られることに気がつくことです。

湯浅　忠雄（ゆあさ　ただお） アジアで10年以上に亘って、日系企業で働く現地社員向けのトレーニングを行う。「報連相」「マネジメント」（特に部下の指導方法）、５Ｓ、営業というテーマを得意として、各企業の現地社員育成に貢献。シンガポールPHP研究所の支配人を10年つとめた後、人財育成カンパニー、HOWZ INTERNATIONALを立ち上げる。 【この記事の問い合わせは】yuasatadao★gmail.com（★を@に変更ください）

 

 

Assign task with appropriate message

★謝る

先日の某日系企業社とのオンライン研修で、欧米企業から転職してきたシンガポール人男性の受講者が、顧客に謝ることについて、「間違いをうっかり認めてしまえば、のちに不利益を被る可能性もありますので、謝ることは慎重にします」と意見を述べました。

それに対して筆者からは、こうコメントをしました。
「もちろん、むやみに謝る必要性はありませんが、誰が何に対してという点を明確にして謝ることで、不利益を被ることはないと思いますよ。謝る云々よりも、顧客を満足させることを第一義に考えるべきです」

 

★使命を知る

以前、シンガポールの日本語ラジオで「松下幸之助に学ぶ　人生の知恵　仕事の知恵」という番組を持っていた時、リスナーの質問にこたえるコーナーがありました。

ある時、以下の質問が寄せられました。

「現在、カスタマーサービスセンターに勤めています。いつも謝ってばかりで面白くありません。上司にそう話すと、「謝って給料をもらえるのだから楽な仕事だよ」と言われました」

そこで、筆者はこう答えました。

「あなたの仕事は謝ることではありませんよ。あなたの仕事は、より良い商品やサービスを実現すための顧客サービスの仕事です。従って、あなたの仕事は聴くことですよ」

 

★イメージできる期待を伝える

松下幸之助は、月刊誌PHPについて、２冊買いたくなる雑誌を作りなさいといつも指導していました。
つまり、「１冊は自分のため、もう１冊は誰かに読んでもらうため」ということです。
上司の仕事の一つは、部下にどのような仕事を望むかを適切に伝えることです。

 

湯浅　忠雄（ゆあさ　ただお） アジアで10年以上に亘って、日系企業で働く現地社員向けのトレーニングを行う。「報連相」「マネジメント」（特に部下の指導方法）、５Ｓ、営業というテーマを得意として、各企業の現地社員育成に貢献。シンガポールPHP研究所の支配人を10年つとめた後、人財育成カンパニー、HOWZ INTERNATIONALを立ち上げる。 【この記事の問い合わせは】yuasatadao★gmail.com（★を@に変更ください）

 

Working hard is only option

★ワークライフバランス

先日、米系企業から日系企業に転職してきたシンガポール人が欧米とアジアでの働き方の違いについて以下のように語っていました。

「欧米企業では、休みの日に仕事の連絡をすることは決して許されていません。
連絡を取れば、まるで野蛮人のような扱いを受けます」

最近は、日本の企業でもワークライフバランスがリスペクトされますので、休日に
連絡をしてはいけないという決まり事は、日本人の間でも違和感を持って受け止め
られることはありません。

むしろ、日本は以前に比べると休日が増えたと思うことが増えました。

★頂点が下がった

すっかり働き方が欧米化した現代日本から新赴任者がアジアの国々に来ると、アジアの人々が、意外と長時間働くことに驚かれます。

筆者が現地法人の責任者だった２５年前でも、緊急時には、土日に連絡を取り合うことは当たり前でした。

もっとも当時は、日本人の方がよく働いていたので、ローカルスタッフの働きぶりに
物足りなさを感じました。

今の時代は、日本人が働かなくなったので、ローカルスタッフがよく働くように見える
だけかもしれません。

★ワークスマートという神話

よく、ワークハードよりもワークスマートであると言われます。しかし、現実には、
ワークハードしかありません。そもそもワークスマートという言葉自体が、言葉遊びの
域を出ないものであり、その言葉の罠にはまれば、大切な時期を、仕事力を向上できない
まま終えていきます。

以前ある日本人の社員に、「人間一回、死ぬ気で働くことも大切ですよ」と話したら、
「生命の方が大切です」と返され呆れてしまいました。

日本人の強みは勤勉であることです。忘れてはいけません。

湯浅　忠雄（ゆあさ　ただお） アジアで10年以上に亘って、日系企業で働く現地社員向けのトレーニングを行う。「報連相」「マネジメント」（特に部下の指導方法）、５Ｓ、営業というテーマを得意として、各企業の現地社員育成に貢献。シンガポールPHP研究所の支配人を10年つとめた後、人財育成カンパニー、HOWZ INTERNATIONALを立ち上げる。 【この記事の問い合わせは】yuasatadao★gmail.com（★を@に変更ください）

 

 

A sense of abnormal situation

★平時と非常時

先週の1on1の「意思決定」についてのコーチングで、女性受講者の異常発生時の意思決定の様子が平時の対応に伺えたので、以下のように指摘しました。

「異常時において大切なことは、現場で判断することと、進めるかもしくは止めるかを判断することです。今、平時なのか、それともそうでないのか、察知しないといけません」

★バットニュースのギャップ

海外の工場でバッドニュースファーストというと誤解をされがちなのは、バッドニュースが起きてから報告を意味すると捉えられがちと言うことです。

日本人にとっては、バッドニュースが起きること自体が問題と捉えるのですが、現地の人からの発想からすれば、「問題は起きるのが当たり前、防ぎようがない」と言う考え方で、その延長で、平時と非常時の認識にギャップが発生するのでしょう。

★適切な意思決定をできる感性

上述のような非常時に対する理解、そして、バッドニュースの発想を考えますと、日本人が期待する意思決定と現地社員との差が生まれるのは明白であるといえます。

従って、異常を異常と思える感性を磨くことが、適切な意思決定を促すためには不可欠です。

日本人の異常に対する考え方を、できるだけ移植していく場面を創造することも肝要です。

湯浅　忠雄（ゆあさ　ただお） アジアで10年以上に亘って、日系企業で働く現地社員向けのトレーニングを行う。「報連相」「マネジメント」（特に部下の指導方法）、５Ｓ、営業というテーマを得意として、各企業の現地社員育成に貢献。シンガポールPHP研究所の支配人を10年つとめた後、人財育成カンパニー、HOWZ INTERNATIONALを立ち上げる。 【この記事の問い合わせは】yuasatadao★gmail.com（★を@に変更ください）

Too much incentives spoils you

★企業買収その後

昨年、英国企業に買収された、かつてクライアントだったシンガポールの某日系企業男性工場責任者に近況を確認しました。

「今の会社（英国企業）は、ボトムアップだね。あと、色々なイベントがあって、
社員を大切にしているという印象がある」

誤解がないように説明を加えますと、彼は買収前からも第一線でメンバーを引っ張ってきた優秀な人材で、日本企業の文化を賞賛していた人物です。また、同社も改善活動を実施してきました。

それでも、改善活動がボトムアップの象徴に映らなかったのは、民族性の違いに
求める以外にないのかもしれません。

★楽しむ場の確保

マレーシアでも同様ですが、現地社員の目線では、仕事のやり方・進め方に自分の意思が反映するかどうかで、その企業の風通しの良さを判断しません。

むしろ、職場でメンバー同士が友人のような関係になるかどうかが、自分の意見を言いやすい職場なのかどうかと関連します。

一方で、仕事とは指示をされたことだけを行うという考え方が一般的です。

仕事を自らの主体的に行うということが、現地社員から見れば、社員の意思を尊重しているという点にカウントされない傾向があります。

★気づきを促す

もっとも、職場のフレンドリーな雰囲気だけを醸成するだけでは、仕事力の向上には繋がりませんから、やがて、ドライな大量解雇という形で、幻想から目を覚ますことになります。

結局は、どの会社に属するかではなく、自らの能力を、日々の仕事の中で高めていくしかないことにしか、生き残る道はないことに気づかせることも肝要です。

湯浅　忠雄（ゆあさ　ただお） アジアで10年以上に亘って、日系企業で働く現地社員向けのトレーニングを行う。「報連相」「マネジメント」（特に部下の指導方法）、５Ｓ、営業というテーマを得意として、各企業の現地社員育成に貢献。シンガポールPHP研究所の支配人を10年つとめた後、人財育成カンパニー、HOWZ INTERNATIONALを立ち上げる。 【この記事の問い合わせは】yuasatadao★gmail.com（★を@に変更ください）

Overcome barriers of languages

★文盲のワーカー
先日、日本国内で外国人ワーカーを雇っている日本人経営者が、以下のように嘆いておられました。

「最近、文字が書けない読めない外国人が採用面接にきてね。日本もくるところまで来てしまったのかと心配になったよ」

日本で働くぐらいだから、せめて片言の日本語、あるいは英語を話す準備ができていると思いきや、母国語さえまともに操れない労働者が入ってきていることに、日本の外国人労働者政策が機能していないことが伺えます。

★中間層のいない国々

シンガポールでも、文盲に近いワーカーは大勢働いています。特に、同国は、母国語がないため、学校で教育を受けないと、書けない話せない人たちが大勢います。

筆者も、同国のワーカー向けのトレーニングを行うと、ハンドアウトが読めない、もしくはホワイトボードや模造紙に字が書けない受講者がいて、進行に苦労します。

世界は、日本人の想像以上に、知識レベルで中間層の薄い国がまだまだ存在します。

★末端まで伝える方法を考える

マレーシアの場合も同様で、英語もマレー語も通じないワーカーが現場に大勢働いています。

しかし、そのレベル感は、実際に、そのような人たちと直接コミュニケーションをとってみないと（もっとも、そもそもとれないのですが）肌感覚では伝わってこないものです。

多国籍の共通言語がない職場の中で、いかに方針を徹底させるか、思案のしどころです。

湯浅　忠雄（ゆあさ　ただお） アジアで10年以上に亘って、日系企業で働く現地社員向けのトレーニングを行う。「報連相」「マネジメント」（特に部下の指導方法）、５Ｓ、営業というテーマを得意として、各企業の現地社員育成に貢献。シンガポールPHP研究所の支配人を10年つとめた後、人財育成カンパニー、HOWZ INTERNATIONALを立ち上げる。 【この記事の問い合わせは】yuasatadao★gmail.com（★を@に変更ください）

Clarify what you want

★離職率を下げる

過日、シンガポールの某日系企業の現地男性マネージャーとウエビナーで1on1のマネージメント研修を行った時のことです。

当該マネージャーが、当面の課題として、離職率を下げることを挙げました。
離職する原因を尋ねたところ、「人間関係の問題」という回答でした。

曰く、上司から厳しい叱責を受けるなどを挙げておられ、そのことから上司は
部下に優しく接するように心がけているとのことでした。

「離職率は下がった」と述べられていました。

★育成という視点

一方で、筆者から、育成という視点で、以下のように問いかけました。

「離職率の低下という点では、上司からの部下への言葉のかけ方の改善は理解できます。
伺いたいのは、今後、後継者を育てていくにあたっては、時には敢えて逆風に晒すシーンも出てくると思います。

厳しい環境に置いて成長を促すという視点も大切では？」

この問いかけには、当該受講者も理解をしてもらえました。

★部下に何を求めるのか

育成を考えるとき、部下の要望にこたえるという視点よりも、部下に期待を理解して
もらうことが肝要です。

部下として一番困るのは、一体何を期待されていて、どうすれば期待に答えられるのかが
わからないときです。

その期待がわからないまま、叱責をされれば、自らを不要な人間と判断して去って
いくでしょう。

まずは、期待値を明らかにすることが肝要です。

Describe image of how you want to become

★嫌われる理由

先日、某社で複数社員との個別コーチングをした時です。
事前に社長さんから、対象者の人となりを伺っていました。

その中で、「他部門と社員をいじめている」と悪評が立っている経理の女性社員について
事前情報を共有しました。

筆者も、よく知っており、仕事熱心で責任感も強い社員だけに、真相を知りたいという
気持ちでした。

★会話で見えてきた真相

とはいえ、いきなり「他部門からいじめていると評判ですよ」と問いただすわけにも
いかず、四方山の質問をしながら、本当に知りたい事柄を察しようとコーチングを
進めました。

すると、はっきりと見えてきた輪郭は、こういうことでした。

つまり、彼女にはわかっていて他部門にはわからない専門性の分野について協力を
要請する時、彼女しかわからない部分を相手がわかるように伝えないということでした。

そのため、半知半解のまま協力を依頼された他部門の社員は、「彼女がいじめている」と
決めつけたという真相のようです。

そこで、彼女には、いじめの話題を触れないながらも、人に協力を求めるときは、相手の
立場になって折衝をするようにアドバイスをした次第です。

★ありたい姿を明らかにする

ただ、コミュニケーションの取り方だけを伝えると、彼女は疑心暗鬼になるため、
彼女が描くこうありたいという将来像をお互いの話し合いで明らかにすることを
優先しました。

そうした大きな絵、全体像を描いた上で、日々の行動を振り返ることで
彼女の納得感も高まりました。
まずはありたい姿があるからこそ、あるべき行動が促されるというものです。

 

湯浅　忠雄（ゆあさ　ただお） アジアで10年以上に亘って、日系企業で働く現地社員向けのトレーニングを行う。「報連相」「マネジメント」（特に部下の指導方法）、５Ｓ、営業というテーマを得意として、各企業の現地社員育成に貢献。シンガポールPHP研究所の支配人を10年つとめた後、人財育成カンパニー、HOWZ INTERNATIONALを立ち上げる。 【この記事の問い合わせは】yuasatadao★gmail.com（★を@に変更ください）

No one likes poverty

★ 原因

先日の某国での研修でのことです。

ある現地男性受講者が貧困についての話題を取り上げ、曰く、「貧困の原因は政府の腐敗にある」と言及しました。

その日の夜、同国に滞在されている日本人の方に、そのことについて話したところ、
「貧困の原因は政府の腐敗と関係ありませんよ。この国の人たちの価値基準はこの国の人たちが決めるのです」と男性の言説を否定されました。

現地の人が貧困は嫌だと話しているにもかかわらず、外国人である日本人がその主張を否定することに首を傾げざるをえませんでした。

★貧困からの脱却

昭和９年、経営に行き詰まりを感じていた松下幸之助が知人の誘いで奈良県の天理市を訪れた時、天理教の人たちが、無報酬で生き生きと作業をしていることに驚きと感銘を受け、企業にも理念が大切であるという考えに思い至りました。

そして、「貧困からの脱却」を企業理念に掲げたことは、時あたかも昭和恐慌直後という世相を反映していたとも言えますし、当時の我が國には娘を売らざるをえないような貧困が存在していたということを物語っています。

★手を見ることが減った日本人

先述のエピソードに戻りますと、貧困と質素であることは明らかに違います。
おそらく、「こちらの国の人の価値基準」を主張された日本人男性は、質素倹約をイメージされたように思います。

しかし、貧困は全く違います。明日の食事にも事欠く姿、自立できない姿、子供を売らざるをえない姿、惨めなものです。

その中で、日本人より陽気に振る舞っているのは、南国特有の気候や人間性にも負っているというだけです。貧困が良いなどという価値判断を持っているはずがありません。

日本人はかつてのすっかり貧困を忘れてしまったと思いますし、改めて経験をすることでもないのですが、少なくとも、現地の人たちの働く理由には、貧困からの脱却があるということを理解しておくことは不可欠です。

湯浅　忠雄（ゆあさ　ただお） アジアで10年以上に亘って、日系企業で働く現地社員向けのトレーニングを行う。「報連相」「マネジメント」（特に部下の指導方法）、５Ｓ、営業というテーマを得意として、各企業の現地社員育成に貢献。シンガポールPHP研究所の支配人を10年つとめた後、人財育成カンパニー、HOWZ INTERNATIONALを立ち上げる。 【この記事の問い合わせは】yuasatadao★gmail.com（★を@に変更ください）